一个值得关注的趋势是：曾经安稳体面的写字楼白领、企业中层、资深专员，正日益成为企业优化的重点对象。2025-2026年，降本增效不再只是企业的阶段性应对措施，而逐渐成为经营常态。
这意味着，过去“熬过周期就能恢复”的职场策略正在失效。稳定性工作，正从职场地基中系统性松动。
过去，企业遇到困难时，先缩减预算、暂停招聘，等经济好转再恢复。但现在不同了。越来越多的企业开始重新组织架构、精简人员、砍掉低效岗位。中产群体处在这个过程里的位置比较尴尬：薪资成本较高，可替代性较强，很多岗位不直接创造营收。
当企业把“效率”放在第一位，看岗位的方式就变了。过去，中产靠经验和稳定拿高薪。现在企业会算一笔账：一个年薪二三十万的中层，做的是标准化工作，不直接创造营收，换成更便宜的新人、外包或者AI，是不是更划算？
所以职场优化的核心逻辑，从来不只是淘汰能力最弱的人，而是逐步压缩性价比偏低的岗位。中产白领正好撞在这个逻辑上。这就是降本增效常态化之后，他们压力越来越大的根本原因。
根据国务院2025年12月向全国人大常委会所作的工作报告，我国灵活就业人员规模已超过2亿人，灵活就业、新就业形态已成为就业的重要渠道。经全国人大审议，2026年政府工作报告也首次明确写入“出台支持灵活就业人员、新就业形态人员参加职工保险的政策”。2亿人这个数字背后，不仅是外卖骑手和网约车司机。
智联招聘与中国社科院联合发布的《2025年人力资源市场趋势分析报告》显示，财务、行政等传统白领岗位竞争持续加剧，“内卷”严重，传统岗位收缩与新兴职业爆发同现。这些趋势反映出，部分流程固定、标准清晰的白领工作（如行政、基础财务、人事、文案策划、基础设计、初级代码等），正在向更灵活的用工形态演变：外包、兼职、项目制模式越来越常见。
国务院国资委明确要求，到2025年底前，国有企业普遍推行《管理人员末等调整和不胜任退出制度》。国务院国资委副主任苟坪对此强调：末等调整和不胜任退出适用的是管理人员而非普通员工，“末等”不等于“末位”，不能简单划比例，更不能搞“一刀切”；“退出”主要是指退出“原岗位”，是通过强化考核评价，对认定的末等或不胜任的管理人员实行常态化调整。
改革的实质是推动国有企业，真正按市场化机制运行，打破长期以来“能上不能下”的传统格局。“干得好就激励、干不好就调整”的刚性兑现机制正在落地。原先依靠层级和编制建立的稳定性，正在被这套市场化规则重新定义。
如果说企业组织变革，是压缩中产岗位的外部驱动力，那么AI技术的快速普及，正在从效率层面加剧这一进程。
国际货币基金组织（IMF）研究显示，全球约40%的岗位将受到人工智能冲击，尤其在金融、编程、翻译等领域；在发达经济体中，这一比例超过60%。2026年政府工作报告首次明确写入"完善适应人工智能技术发展，促进就业创业的措施"。
这意味着，中产赖以生存的"熟练型、流程型、重复型"工作经验，其在职场中的议价能力正在面临明显下行压力。
未来职场，终身雇佣和绝对稳定的传统模式，将逐步减少。看清这一趋势的人，已经开始主动重新配置自己的能力资产。
作者：马江博
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